Desktop

Udfordringer ved etablering i Italien

Hvis en virksomhed beslutter sig for at ”angribe” et nyt land uden at anvende uafhængige lokale mellemmænd som agenter/importører, men kaster sig ud i det med eget personale ansat lokalt og/eller udstationeret, møder denne straks to spændende udfordringer:

-    at vænne sig til det fremmede lands retssystem i et andet sprog,

-    at vænne sig til kulturforskellene.

Både Italien og Danmark er medlemmer af EU, er der betydelige forskelle af juridisk og kulturel karakter. Derfor vil vi i en række artikler forsøge at gøre det lettere at overkomme udfordringerne.

EU-regler

Vi har fået flere og flere EU-regler om mindstekrav til beskyttelse imod diskrimination, udnyttelse af børn, gravide og barslende, men vi er langt fra at have en fælles EU-ansættelsesret. De grundlæggende regler er fortsat meget nationale.

Mange af de fælles EU-bestemmelser giver mulighed for forskellige nationale tilpasninger, hvorfor man i øvrigt altid skal kontrollere, om der eksisterer sådanne lempelser eller skærpelser i den relevante nationale lovgivning.

National ret

Skal man som udenlandsk virksomhed anvende sin nationale ret eller dansk ret for udstationerede, og for lokalt ansatte?

For personer, der ansættes lokalt, skal man naturligvis respektere de regler, der er ufravigelige i den lokale ansættelsesret.

For personer, der er udstationerede, er der mulighed for i en periode at opretholde hjemlandets ansættelseskontrakt, men der vil fortsat være nogle basale lokale regler, der kan have højere prioritet.

Kollektive overenskomster

I Danmark er vi vant til, at kollektive overenskomster kun er bindende for virksomheder, der har indgået en individuel overenskomst med en fagforening, eller hvor virksomheden er medlem af en arbejdsgiverorganisation, der har indgået en aftale. Står man udenfor, er man frit stillet, men lader sig vejlede af overenskomsten og gør klogt i ikke at yde samlet set ringere vilkår.

I Italien er kollektive overenskomster for det pågældende fagområde bindende, også for virksomheder, der ikke er medlemmer af arbejdsgiveroverenskomst og som ikke har indgået individuelle overenskomster, hvis den ansatte er medlem af en fagforening.

Hvis den ansatte ikke er medlem af en fagforening, er arbejdsgiveren forpligtet til at følge den for det pågældende fagområde gældende nationale kollektive overenskomst om mindstebetalinger, herunder søgne-, helligdags- og overtidsbetalinger.

 

Man skal i øvrigt være opmærksom på, at forholdet mellem arbejdsgiverforeninger og fagforeninger ikke er så relativt tillidsfuldt som man er vant til i Danmark.

Her har Danmark en enestående fordel, takket være en mere end 100-årig historie med 2-3-årige overenskomster, et velstruktureret forhandlingsforløb understøttet af forligsmandsinstitutionen og Arbejdsretten, der er relativt hurtigt arbejdende.

Mindstekrav til kontrakten

Her har vi fælles EU-regler om, hvad der som minimum skal være i en kontrakt og om, at enhver ændring i en kontrakt skal gøres til genstand for et skriftligt kontraktstillæg.

Danske kontrakter vil ofte være kortfattede. Italienske kontrakter vil ofte rumme nogle ekstra bestemmelser, som lokalt er påkrævet, når man ikke bor i Danmark.

Internationale virksomheder forsøger ofte at anvende deres egne hjemlige standardkontrakter som grundlag for det, de ønsker. Normalt vil dette ikke være så hensigtsmæssigt, da omkostninger til lokale rådgivere let bliver dyrere, end hvis man baserer sig på en lokal kontrakttype, som man i samråd med en rådgiver i italiensk ret forsøger at kombinere med neutrale regler fra hjemlandets standardkontrakter.

For yderligere informationer er De velkommen til at kontakte os.


Bygget og vedligeholdt af: Eaktion.com